Менеджер по оценке и развитию персонала : : кадровый портал КАДРОВИК. РУРабота с персоналом в российских компаниях становится все более структурированной и упорядоченной. Многие фирмы стремятся выполнять ее собственными силами. Так, организацией оценки и обучения сотрудников занимается менеджер по оценке и развитию персонала, так называемый ассессор*. Светлана Бадаева, канд. Москва. Ассессор – это специалист, который заботится о соблюдении персоналом корпоративных и профессиональных требований компании. В его задачи входит также построение и внедрение системы оценки сотрудников на этапах отбора, адаптации, обучения. Его грамотная деятельность повышает эффективность всей кадровой работы в организации. Среди них: 1. Описание должностей, разработка системы профессиональных и корпоративных компетенций. Профессиональные компетенции – это набор знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для выполнения своих должностных обязанностей. Настоящая Должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность Менеджера по обучению 5.2. Работодатель проводит оценку эффективности деятельности Менеджера по обучению и развитию персонала в соответствии с Комплексом. Корпоративные компетенции – это ценности компании, описанные на языке требований к поведению сотрудников в компании. Проведение регулярной оценки на соответствие должности. Организация мониторинга результативности работы персонала. Улучшение качества подбора сотрудников с использованием современных методов оценки для повышения эффективности деятельности всей организации. Например, если профессиональных кадров на рынке очень мало, то ассессору необходимо организовать подбор кандидатов, способных к обучению. Или организовать отбор кандидатов с высоким уровнем профессионализма в случае, если компании нужен человек на ответственную позицию. Проведение регулярной оценки для разработки программ развития сотрудников компании. Изучение психологического климата в коллективах, выявление проблем управленческого состава. Кроме того, организуемые и проводимые им процедуры оценки становятся лабораторией, где моделируются и обсуждаются пути развития организации, анализируется эффективность работы на разных этапах управленческого цикла. Все это помогает в дальнейшем внедрять инновации и проводить изменения в компании. Первый – уровень линейных менеджеров, которые участвуют в оценке в качестве наблюдателей. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать: 1.4.8. Должностная инструкция. Менеджер относится к категории руководителей. Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда. Представляем вам образец должностной инструкции менеджера по развитию персонала. Разрабатывает раздаточные обучающие материалы. Разрабатывает процедуры тестирования и оценки обучающихся работников. Должностные обязанности ведущего менеджера по развитию и оценке персонала: 1. Разработка мероприятий, способствующих совершенствованию. Интермедия к должности менеджера по оценке, обучению и развитию. Инструкция по проведению комплексной аттестации Форма для оценочной комиссии Положение об аттестации продавцов-кассиров Решение аттестационной комиссии План МВО (в рамках. Второй – уровень эксперта, который выполняет разные задачи в ходе оценки. Этот уровень требует владением технологиями для проведения интервью, тренинга оценки, анализа полученных данных и формирования итогового отчета по результатам оценки. Третий – уровень организатора системы оценки и развития персонала в компании. В его задачи входит взаимодействие с руководством компании для построения эффективной кадровой политики в компании, а также взаимодействие с внешними провайдерами услуг по оценке кадров. Этот уровень может занимать директор по персоналу компании или сертифицированный ассессор. Оценку одной группы сотрудников (шесть- десять человек) по технологии «Ассессмент- центр» обычно проводят один ведущий и три – четыре обученных наблюдателя. Среди наблюдателей должны быть эксперт и линейный менеджер. Организатор в ходе оценки может выступать в роли ведущего эксперта. Продолжаться эта процедура может от 3 часов до 2 дней. В крупных организациях ассессор – это руководитель отдела по оценке и развитию персонала. Отдел может быть независимым экспертным подразделением компании, который контролирует процессы управления персоналом и рекомендует пути развития как отдельных людей, так и систем кадрового менеджмента. В небольшой фирме функции этого специалиста может выполнять директор по персоналу при поддержке генерального директора и подключении внешних провайдеров. Иногда подобные обязанности выполняют по совместительству другие специалисты службы по управлению персоналом. На самых первых этапах внедрения оценки в компании он может использовать упрощенные методы оценки (например, диагностику «3. При этом ассессор должен уметь активно подключать в работу по созданию системы компетенций и выбору методов оценки руководство компании. Когда же он создаст обоснованную программу развития персонала в компании на основе процедуры «Ассессментцентр», то ему понадобится команда не менее трех человек. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию (рус.), каталог оценка потребностей организации и отдельных сотрудников в обучении. Представляем вам образец должностной инструкции менеджера по развитию персонала. Разрабатывает процедуры тестирования и оценки обучающихся работников. Оценивает эффективность программ тренингов и работы самих тренеров. Кроме обязательных компетенций ассессора, необходимых для проведения оценки, у этого специалиста должен быть высокий уровень нонконформизма, т. При этом очень желательно, чтобы он обладал такими качествами, как гибкость и креативность, чтобы реализовать современные кадровые технологии на практике. Уровни компетенции «коммуникативные навыки»Параметры оценки (задачи)0 уровень некомпетентности. Техники интервью для сбора информации. Отсутствует технология и цель проведения интервью. При фиксации информации опускает и значительно ее искажает. Не доносит цели интервью. Идет на поводу у собеседника, или, наоборот, доминирует и не дает проявиться собеседнику. Заранее программирует ответы. Собирает информацию не полностью. Умеет устанавливать контакт. В общении учитывает индивидуальные особенности собеседника. Собирает всю необходимую информацию. Выявляет скрытую и противоречивую информацию. Строит цепочки вопросов. Резюмирует. Учитывает специфику компании. Умеет организовать процесс группового взаимодействия. Аргументирует, убеждает, выделяет главное, находит точки согласия. Расширяет представления. Обсуждает варианты, находит оптимальное решение. Систематизирует информацию. Проведение тренинга оценки. Отсутствует сценарий проведения взаимодействия в группе. Своим поведением ведущий вызывает групповую агрессию. Инструктирует так, что возникают вопросы и дискуссии в группе. Взаимодействие в группе. Располагает к себе группу. Владеет групповой динамикой. Организует тренинг оценки так, чтобы он способствовал командообразованию. В ходе тренинга вырабатываются совместные. Обратная связь. Обратная связь по результатам оценки отсутствует. Дает негативную обратную связь. Демотивирует сотрудника. Обратную связь дает формально. Отсутствует мотивация на развитие. Интерпретирует результаты неверно, искажает их, дает собственную оценку. Проводит обратную связь в форме коучинга. Связывает результаты оценки с повседневной практической деятельностью. Совместно формирует программу дальнейшего развития. Выделяет общие закономерности по результатам группы. Предлагает решения по оптимизации системы подбора, управления персоналом, адаптации, обучения и мотивации персонала по результатам оценки. Предлагает варианты, рассчитывает их целесообразность для компании. Владеет навыками публичного выступления, умеет аргументировать и убеждать вышестоящее руководство.
0 Comments
Leave a Reply. |
Details
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
December 2016
Categories |